Sono stati pubblicati da alcuni organi di informazione, nei giorni scorsi, i risultati di una ricerca condotta dal Dipartimento di Psicologia dell’Università di Torino sul personale del Comune, dal titolo “Qualità della vita lavorativa alla luce dell’invecchiamento nel Comune di Torino”, che hanno evidenziato l’alta età media (53 anni) dei dipendenti – 9531 al momento della ricerca, condotta tra il dicembre 2017 e l’aprile 2018 (oggi 8917) – e i dati emersi dalle risposte date al questionario.
La ricerca, disponibile su Intracom alla pagina della Formazione, evidenzia alcuni dati statistici che definiscono meglio il profilo del dipendente comunale. Il 67% del personale è di sesso femminile; soltanto il 2 per cento è sotto i 35 anni. Il 65% è coniugato o convivente e il 17 percento è single. Il 51% ha un diploma mentre il 25% è laureato. Il 70% ha figli e uno su quattro si occupa di anziani da aiutare. Alla crescita dell’età crescono anche le necessità familiari legate alla salute e alla cura delle persone: il 23 per cento dei dipendenti fa ricorso ai permessi della legge 104 per sé o per un proprio familiare. Nel lavoro, evidenziano i ricercatori, i dipendenti cercano stimoli e prospettive nuove, auspicando un’uscita dalla routine.
Un’altra ricerca di “Network Analisys” realizzata dal Dipartimento Cultura Politica e Società dell’Università di Torino e dalla Scuola di Amministrazione Aziendale (tra il dicembre 2017 e il maggio 2018) ha rilevato i flussi di relazioni fra dipendenti negli uffici comunali. Ha mappato le relazioni di circa 2800 di essi, rilevandone aspetti quali la circolazione di conoscenze, di idee innovative, la presenza di comportamenti di apertura, disponibilità, empatia, visione, la trasmissione di atteggiamenti improntati a flessibilità e adattamento. Ne scaturisce una mappa spontanea delle relazioni sociali nell’ambiente lavorativo e delle forze aggreganti, con l’emergere di figure dotate di considerazione sociale, stima e reputazione dei colleghi che manifestano disponibilità, apertura, leadership. Un buon patrimonio umano e un capitale sociale e relazionale su cui poter contare. E investire.
Identificando e coinvolgendo tali ruoli chiave si può favorire, in prima battuta, un’intensificazione delle relazioni e soprattutto la creazione, il trasferimento e la diffusione di nuove pratiche di lavoro e di processi innovativi per “contagio” e imitazione, un maggiore coinvolgimento e motivazione delle risorse umane, il cambiamento della cultura organizzativa e il miglioramento nelle performance.
In questa direzione, la Città di Torino ha predisposto dal 2017 un Piano Formativo che intende dare impulso alle motivazioni, operare un investimento sul complesso delle forze e, nello stesso tempo, individuare una strategia sulle persone più orientate all’innovazione organizzativa. “Formare per Innovare”, il progetto lanciato dalla divisione Personale – servizio Formazione Ente, ha lo scopo di costruire un tessuto formativo che intrecci lo sviluppo di competenze di base, come quelle linguistiche e informatiche, con quelle professionali – e dunque specifiche – e con quelle trasversali: comunicare, diagnosticare, fronteggiare.
Nel biennio 2019-2020 le prospettive si focalizzano sul dipendente, sul suo percorso professionale, sulla sua crescita in termini di competenze e di carriera: sulle strutture relazionali informali evidenziate dalla ricerca, quindi, dove scorre il flusso dell’esperienza che deve essere riletto e reinterpretato alla luce di nuovi strumenti organizzativi e di nuovi modelli cognitivi e relazionali.
Il fine è dunque sperimentare modelli di apprendimento organizzativo che riescano a soddisfare il bisogno di dinamicità portato dal continuo confronto con l’esterno e con i cambiamenti normativi e tecnologici. (mm)